ＦＰオフィス ワーク・ワークス ファイナンシャルプランナー(CFP)の中村宏です。
わが国の高齢者雇用の仕組みの変遷について、調べてみました。
戦後、戦地からの復員等による過剰な雇用を抱えることになった企業では、定年制度による強制退職を求める圧力が高まりました。
一方で、労働運動も激しくなりましたが、定年制度による雇用保障機能を重視する組合も現れました。
そんな中、人件費の高騰を防ぐ解決策にもなる退職金制度と定年制度がセットで導入されるケースが増えました。
こうして、1950年代に、55歳定年制制度が急速に広まりました。
一方で、1954年には、厚生年金保険法が全面改正され、年金の支給開始年齢が55歳から60歳に引き上げられました（このときの対象は男性で、４年に１歳ずつ16年かけての引き上げ）。
そのため、55歳定年と60歳年金開始に５年の差が生じました。
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このようなことがあったんですね。
現在は、60歳定年と65歳年金開始に５年の差が生じており、その解決策として、65歳までの雇用機会の確保が義務付けられています。
定年延長の動きは、1986年に制定された法律によって促進されます。
企業に、定年年齢が60歳を下回らないようにとの努力義務が課せられたのです。
1990年には、60歳定年制度の普及を目指しながら、定年後65歳までの再雇用の推進についても努力義務とされました。
そして、1998年には、60歳以上の定年が義務化されました。つまり、60歳未満を定年年齢としてはならないとされたのです。
2000年には、65歳までの雇用確保が努力義務になります。
2006年には、65歳までの雇用確保が義務化されましたが、対象者を限定してもよいとされました。
そして2013年、希望者全員の65歳まで雇用が義務化されました。
なお、公的年金については、厚生年金の支給開始年齢が2006年から段階的に、60歳から65歳に引き上げられています。
そして、昨日記載しましたように、2021年4月からは、70歳まで働けるように措置を講じることが企業の努力義務になります。
実に長い期間に渡って、働くことの仕組みが段階的に少しずつ、少しずつ、変化していることがわかります。
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